A sexta deficiência de aprendizagem apontada por Peter Senge está associada à dificuldade de aprender com os resultados num futuro distante, pois as decisões de grande impacto numa organização não conseguem dar um rápido "feedback" para as reorientações adequadas.
Aúltima deficiência levantada pelo autor aponta para a dificuldade que os membros de uma equipe (gerencial) têm de se mostrarem inseguros ou desconhecedores de alguma questão, impedindo a equipe de se abrir em busca de soluções, polarizando e atribuindo culpas.
Na próxima postagem veremos as cinco disciplinas apontadas por Senge para a superação dessas deficiências em qualquer organização.
domingo, 30 de maio de 2010
domingo, 23 de maio de 2010
As 7 Deficiências de Aprendizagem - Parte 2
Vejamos outras três deficiências apontadas por Senge:
A terceira deficiência é confundir proatividade com reatividade. Assumir atitudes enérgicas para manter a organização sob controle pode significar uma reatividade mascarada, pois não leva em consideração a contribuição dos envolvidos no processo para a solução dos problemas que os atingem.
A quarta deficiência diz respeito à mentalidade dos membros da organização focada em eventos de curto prazo. O excesso dessa postura não estimula a criatividade para enfrentar eventos de longo prazo, que são procesos mais lentos e graduais.
A quinta deficiência decorre da anterior, pois quando não percebemos as mudanças de contexto que são mais lentas e graduais, ficando na solução de problemas imediatos, perdemos o foco das grandes ameaças da organização, que avançam gradativamente.
E agora? Como percebemos essas deficiências em nossa organização?
A terceira deficiência é confundir proatividade com reatividade. Assumir atitudes enérgicas para manter a organização sob controle pode significar uma reatividade mascarada, pois não leva em consideração a contribuição dos envolvidos no processo para a solução dos problemas que os atingem.
A quarta deficiência diz respeito à mentalidade dos membros da organização focada em eventos de curto prazo. O excesso dessa postura não estimula a criatividade para enfrentar eventos de longo prazo, que são procesos mais lentos e graduais.
A quinta deficiência decorre da anterior, pois quando não percebemos as mudanças de contexto que são mais lentas e graduais, ficando na solução de problemas imediatos, perdemos o foco das grandes ameaças da organização, que avançam gradativamente.
E agora? Como percebemos essas deficiências em nossa organização?
quarta-feira, 12 de maio de 2010
As 7 Deficiências de Aprendizagem - Parte 1
Peter Senge indica sete deficiências de aprendizagem que impedem qualquer organização de se tornar aprendente. Vejamos as duas primeiras:
A primeira delas sugere uma espécie de sedentarização no cargo que qualquer membro da organização ocupa. Em geral, cumpre bem suas funções concentrando-se exclusivamente em suas ocupações, considerando as responsabilidades inerentes ao desempenho específico de seu cargo. Dessa forma, não existe o compromisso com os resultados da interação propiciada com os demais membros da organização e, quando os resultados não satisfazem à mesma, resta, apenas, procurar pelo "culpado", pois ele cumpriu bem o seu papel e função. Exemplo de frase comum que dimensiona esta deficiência: "O meu papel eu cumpri bem; não sou responsável pelo que está acontecendo".
A segunda deficiência é procurar por uma causa externa que justifique o fracasso ou prejuízo associado a algum problema. Essa deficiência decorre da primeira como visão alienante dos processos em que uma pessoa, ou grupo, encontra-se envolvida. Ao imputar o problema a causas externas, torna-se impossível encontrar soluções para as reais causas internas que o geraram. Exemplo de frase comum que dimensiona esta deficiência: "Nossa organização não está bem porque (cita alguma causa externa) tem prejudicado nosso desempenho, não permitindo a evolução de nosso trabalho".
Como você analisa e interpreta essas informações tendo por base a instituição que trabalhamos; como as percebe?
Essas deficiências estão presentes em nosso meio?
A primeira delas sugere uma espécie de sedentarização no cargo que qualquer membro da organização ocupa. Em geral, cumpre bem suas funções concentrando-se exclusivamente em suas ocupações, considerando as responsabilidades inerentes ao desempenho específico de seu cargo. Dessa forma, não existe o compromisso com os resultados da interação propiciada com os demais membros da organização e, quando os resultados não satisfazem à mesma, resta, apenas, procurar pelo "culpado", pois ele cumpriu bem o seu papel e função. Exemplo de frase comum que dimensiona esta deficiência: "O meu papel eu cumpri bem; não sou responsável pelo que está acontecendo".
A segunda deficiência é procurar por uma causa externa que justifique o fracasso ou prejuízo associado a algum problema. Essa deficiência decorre da primeira como visão alienante dos processos em que uma pessoa, ou grupo, encontra-se envolvida. Ao imputar o problema a causas externas, torna-se impossível encontrar soluções para as reais causas internas que o geraram. Exemplo de frase comum que dimensiona esta deficiência: "Nossa organização não está bem porque (cita alguma causa externa) tem prejudicado nosso desempenho, não permitindo a evolução de nosso trabalho".
Como você analisa e interpreta essas informações tendo por base a instituição que trabalhamos; como as percebe?
Essas deficiências estão presentes em nosso meio?
