A quinta e principal disciplina apontada por Senge é a do pensamento sistêmico.
O pensamento sistêmico é a capacidade que qualquer um em uma organização aprendente deve desenvolver, pois integra as disciplinas anteriormente citadas, destacando que a soma das parte pode ser maior que o todo.
O ganho que a prática que essa disciplina traz para as organizações é a superação da visão linear de causa e efeito pela visão partilhada da responsabilidade dos problemas que afetam a todos. Fornece uma mentalidade de superação da visão fragmentada da realidade dos sistemas em que todos estão envolvidos, ou seja, favorece a análise do todo, sua estrutura, interrelações e padrões de mudanças.
Como vocês percebem esta disciplina em nosso meio?
sábado, 19 de junho de 2010
segunda-feira, 7 de junho de 2010
As 5 Disciplinas para uma Organização que Aprende - Parte 1
Para a superação das sete deficiências de aprendizagem, Peter Senge propõe cinco disciplinas que são programas permanentes de estudo e práticas que conduzem ao aprendizado organizacional.
Vejamos as quatro primeiras:
1. Domínio pessoal - é o crescimento das capacidades e aprendizado pessoais; inspira os membros de qualquer organização a manterem um alto grau de energia e comprometimento com o aprendizado próprio.
2. Modelos mentais - põe em questionamento as visões arraigadas dos membros da organização mantendo-as sob rigorosa análise, a fim de propiciar aprendizados eficazes sobre suas próprias crenças e posturas e abertura à influência das ideias dos outros, ajudando a criar outros modelos que sirvam melhor à organização.
3. Visão compartilhada - estimula o compromisso genuíno, o envolvimento de todos em perseguir o mesmo objetivo a partir de um conjunto de princípios e práticas orientadoras, a darem tudo de si e aprenderem porque querem e, não, porque são obrigados.
4. Aprendizado em equipe - parte da capacidade de despojamento das ideias pessoais, para se colocar em posição de diálogo, permitindo que novas ideias aflorem, desenvolvendo capacidades maiores que a soma dos talentos individuais.
A quinta disciplina (que é o nome de um dos livros de Senge) veremos na próxima postagem.
Sobre essas disciplinas, o que elas fazem você pensar?
Vejamos as quatro primeiras:
1. Domínio pessoal - é o crescimento das capacidades e aprendizado pessoais; inspira os membros de qualquer organização a manterem um alto grau de energia e comprometimento com o aprendizado próprio.
2. Modelos mentais - põe em questionamento as visões arraigadas dos membros da organização mantendo-as sob rigorosa análise, a fim de propiciar aprendizados eficazes sobre suas próprias crenças e posturas e abertura à influência das ideias dos outros, ajudando a criar outros modelos que sirvam melhor à organização.
3. Visão compartilhada - estimula o compromisso genuíno, o envolvimento de todos em perseguir o mesmo objetivo a partir de um conjunto de princípios e práticas orientadoras, a darem tudo de si e aprenderem porque querem e, não, porque são obrigados.
4. Aprendizado em equipe - parte da capacidade de despojamento das ideias pessoais, para se colocar em posição de diálogo, permitindo que novas ideias aflorem, desenvolvendo capacidades maiores que a soma dos talentos individuais.
A quinta disciplina (que é o nome de um dos livros de Senge) veremos na próxima postagem.
Sobre essas disciplinas, o que elas fazem você pensar?
domingo, 30 de maio de 2010
As 7 Deficiências de Aprendizagem - Parte 3
A sexta deficiência de aprendizagem apontada por Peter Senge está associada à dificuldade de aprender com os resultados num futuro distante, pois as decisões de grande impacto numa organização não conseguem dar um rápido "feedback" para as reorientações adequadas.
Aúltima deficiência levantada pelo autor aponta para a dificuldade que os membros de uma equipe (gerencial) têm de se mostrarem inseguros ou desconhecedores de alguma questão, impedindo a equipe de se abrir em busca de soluções, polarizando e atribuindo culpas.
Na próxima postagem veremos as cinco disciplinas apontadas por Senge para a superação dessas deficiências em qualquer organização.
Aúltima deficiência levantada pelo autor aponta para a dificuldade que os membros de uma equipe (gerencial) têm de se mostrarem inseguros ou desconhecedores de alguma questão, impedindo a equipe de se abrir em busca de soluções, polarizando e atribuindo culpas.
Na próxima postagem veremos as cinco disciplinas apontadas por Senge para a superação dessas deficiências em qualquer organização.
domingo, 23 de maio de 2010
As 7 Deficiências de Aprendizagem - Parte 2
Vejamos outras três deficiências apontadas por Senge:
A terceira deficiência é confundir proatividade com reatividade. Assumir atitudes enérgicas para manter a organização sob controle pode significar uma reatividade mascarada, pois não leva em consideração a contribuição dos envolvidos no processo para a solução dos problemas que os atingem.
A quarta deficiência diz respeito à mentalidade dos membros da organização focada em eventos de curto prazo. O excesso dessa postura não estimula a criatividade para enfrentar eventos de longo prazo, que são procesos mais lentos e graduais.
A quinta deficiência decorre da anterior, pois quando não percebemos as mudanças de contexto que são mais lentas e graduais, ficando na solução de problemas imediatos, perdemos o foco das grandes ameaças da organização, que avançam gradativamente.
E agora? Como percebemos essas deficiências em nossa organização?
A terceira deficiência é confundir proatividade com reatividade. Assumir atitudes enérgicas para manter a organização sob controle pode significar uma reatividade mascarada, pois não leva em consideração a contribuição dos envolvidos no processo para a solução dos problemas que os atingem.
A quarta deficiência diz respeito à mentalidade dos membros da organização focada em eventos de curto prazo. O excesso dessa postura não estimula a criatividade para enfrentar eventos de longo prazo, que são procesos mais lentos e graduais.
A quinta deficiência decorre da anterior, pois quando não percebemos as mudanças de contexto que são mais lentas e graduais, ficando na solução de problemas imediatos, perdemos o foco das grandes ameaças da organização, que avançam gradativamente.
E agora? Como percebemos essas deficiências em nossa organização?
quarta-feira, 12 de maio de 2010
As 7 Deficiências de Aprendizagem - Parte 1
Peter Senge indica sete deficiências de aprendizagem que impedem qualquer organização de se tornar aprendente. Vejamos as duas primeiras:
A primeira delas sugere uma espécie de sedentarização no cargo que qualquer membro da organização ocupa. Em geral, cumpre bem suas funções concentrando-se exclusivamente em suas ocupações, considerando as responsabilidades inerentes ao desempenho específico de seu cargo. Dessa forma, não existe o compromisso com os resultados da interação propiciada com os demais membros da organização e, quando os resultados não satisfazem à mesma, resta, apenas, procurar pelo "culpado", pois ele cumpriu bem o seu papel e função. Exemplo de frase comum que dimensiona esta deficiência: "O meu papel eu cumpri bem; não sou responsável pelo que está acontecendo".
A segunda deficiência é procurar por uma causa externa que justifique o fracasso ou prejuízo associado a algum problema. Essa deficiência decorre da primeira como visão alienante dos processos em que uma pessoa, ou grupo, encontra-se envolvida. Ao imputar o problema a causas externas, torna-se impossível encontrar soluções para as reais causas internas que o geraram. Exemplo de frase comum que dimensiona esta deficiência: "Nossa organização não está bem porque (cita alguma causa externa) tem prejudicado nosso desempenho, não permitindo a evolução de nosso trabalho".
Como você analisa e interpreta essas informações tendo por base a instituição que trabalhamos; como as percebe?
Essas deficiências estão presentes em nosso meio?
A primeira delas sugere uma espécie de sedentarização no cargo que qualquer membro da organização ocupa. Em geral, cumpre bem suas funções concentrando-se exclusivamente em suas ocupações, considerando as responsabilidades inerentes ao desempenho específico de seu cargo. Dessa forma, não existe o compromisso com os resultados da interação propiciada com os demais membros da organização e, quando os resultados não satisfazem à mesma, resta, apenas, procurar pelo "culpado", pois ele cumpriu bem o seu papel e função. Exemplo de frase comum que dimensiona esta deficiência: "O meu papel eu cumpri bem; não sou responsável pelo que está acontecendo".
A segunda deficiência é procurar por uma causa externa que justifique o fracasso ou prejuízo associado a algum problema. Essa deficiência decorre da primeira como visão alienante dos processos em que uma pessoa, ou grupo, encontra-se envolvida. Ao imputar o problema a causas externas, torna-se impossível encontrar soluções para as reais causas internas que o geraram. Exemplo de frase comum que dimensiona esta deficiência: "Nossa organização não está bem porque (cita alguma causa externa) tem prejudicado nosso desempenho, não permitindo a evolução de nosso trabalho".
Como você analisa e interpreta essas informações tendo por base a instituição que trabalhamos; como as percebe?
Essas deficiências estão presentes em nosso meio?
quinta-feira, 29 de abril de 2010
DÊUTERO-APRENDIZAGEM
Dêutero-aprendizagem é uma expressão cunhada por Gregory Bateson na década de 50 para exprimir uma meta-aprendizagem. Essa expressão foi melhor adaptada pela escola de Peter Senge (autor de "A Quinta Disciplina" e "Escolas que Aprendem") e Edgard Morin (autor de "Os Sete Saberes Necessários para a Educação do Século XXI"), com a noção de aprender-a-aprender.
A ideia de um blog para facilitar a reflexão e aprendizagem coletivas nasceu de minha pesquisa de mestrado como proposta para o desenvolvimento de uma organização aprendente no âmbito educacional, isto é, uma escola aprendente ou, nos dizeres de Bolívar (2001)¹, uma escola que aprende. Este próprio autor adverte que a realidade escolar aponta para instituições dedicadas à aprendizagem, mas que elas próprias não sabem aprender. Peter Senge (2008)² indica sete deficiências comuns às organizações que não sabem aprender, apontando cinco disciplinas ou programas permanentes de estudos e práticas que levam ao aprendizado organizacional, para a superação dessas deficiências.
Bem, chega dessa teorização!
Dê a sua opinião!
Você acha que esse instrumento de comunicação contribuiria para sua aprendizagem continuada?
Abraços!
Evandro
¹BOLÍVAR, Antonio. Los centro educativos como organizaciones que aprenden: una mirada crítica. ContextoEducativo, Ano III, nº 18, 2001. Disponível em: http://contexto-educativo.com.ar/2001/4/nota-04.htm Acesso em 19 set. 2009.
²SENGE, Peter. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. 24 ed. Rio de Janeiro: BestSeller, 2008. 444p.
A ideia de um blog para facilitar a reflexão e aprendizagem coletivas nasceu de minha pesquisa de mestrado como proposta para o desenvolvimento de uma organização aprendente no âmbito educacional, isto é, uma escola aprendente ou, nos dizeres de Bolívar (2001)¹, uma escola que aprende. Este próprio autor adverte que a realidade escolar aponta para instituições dedicadas à aprendizagem, mas que elas próprias não sabem aprender. Peter Senge (2008)² indica sete deficiências comuns às organizações que não sabem aprender, apontando cinco disciplinas ou programas permanentes de estudos e práticas que levam ao aprendizado organizacional, para a superação dessas deficiências.
Bem, chega dessa teorização!
Dê a sua opinião!
Você acha que esse instrumento de comunicação contribuiria para sua aprendizagem continuada?
Abraços!
Evandro
¹BOLÍVAR, Antonio. Los centro educativos como organizaciones que aprenden: una mirada crítica. ContextoEducativo, Ano III, nº 18, 2001. Disponível em: http://contexto-educativo.com.ar/2001/4/nota-04.htm Acesso em 19 set. 2009.
²SENGE, Peter. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. 24 ed. Rio de Janeiro: BestSeller, 2008. 444p.
